03 Kas
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uyulmazsa İşçi Tazminatlı Fesih Yapabilir
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde; iş sözleşmesine konu olan işin yapılmasının bazı sağlık nedenleri veya kanunda düzenlenen diğer bazı nedenlerle işçi tarafından her hangi bir fesih bildirimi süresi beklenmeksizin derhal feshedilebilmesine ilişkin hükümler bulunmaktadır. Ancak, bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekle birlikte, ayrıca ihbar tazminatına hak kazanılamayacaktır.
Bu maddeye göre iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmesine rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte olup, üç farklı durumda bu hak kullanılabilmektedir. Bunlar; işçinin sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması ile zorlayıcı nedenler olarak sayılabilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun "işçinin haklı olarak derhal fesih hakkı"nı düzenleyen 24'üncü maddesinin II. fıkrasında, (a), (b), (c), (d), (e) ve (f) bentlerinde;
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
İşçi iş sözleşmesini herhangi bir fesih bildirimi süresi beklemeksizin derhal feshedebilecektir. Bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanmayacak, sadece kıdem tazminatı isteyebilecektir.
İşçinin, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesini feshederek sonuçlarından yararlanabilmesi için (kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için), diğer tarafın bu tür davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı işgünü içinde (ve eylemin gerçekleşmesinden itibaren de bir yıl geçmeden) iş sözleşmesini feshettiğini işverene bildirmesi gerekmektedir.
İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Buradaki "gerekli önlemler" sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi tacizci işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında 4857/25-II-c bendi uyarınca tacizci işçinin işine son vermesidir.
İşverenin, işyerinde işçinin çalışmasını SGK'ya bildirmemesi ahlak ve iyi niyet kuralları ile bağdaşmadığından işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesi haklı sebebe dayanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 34'üncü maddesine göre; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
İşçinin ferdi iş sözleşmesinde işlemiş ücretlerin müteakip ayın ilk haftasında ödeneceği kararlaştırılmış olmasına rağmen bu süreden sonra ödenmesi işçiye bildirimsiz fesih hakkı verir (Yargıtay 9. HD. E. 1988/539, K. 1988/6142, T.31.05.1988). Ücret ödemelerini işverenin keyfi olarak geciktirmesi veya sürekli uygun olmayan günlere rastlatması gibi dürüstlük kuralına uymayan durumlar da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme nedenidir. Fakat, mali güçlük içinde bulunan işverenin işçinin ücretini birkaç gün geciktirmesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını vermemektedir.
İşverenin takdir hakkına dayanarak düşük oranda zam yapmış olması işçiye bildirimsiz fesih hakkı vermemektedir.
Aynı belediye sınırları içerisindeki bir yere işyerinin nakledilmesi, işçiye iş sözleşmesinin haklı bir nedenle feshedebilme hakkı vermemektedir. İşçinin, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yere taşınması halinde iş sözleşmesinin haklı bir nedenle feshedebilmesi için, işyerinin bulunduğu yerden başka bir ile veya aynı ildeki mücavir alan dışına taşınması gereklidir. Yargıtay bir kararında (Yargıtay 9. HD. E. 1988/8034, K. 1988/10836, T.15.11.1988) Toplu İş Sözleşmesinde şehirlerarası nakle rıza göstermeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilebileceği hükmü yer almaktadır. Buna göre, nakle rıza göstermeyen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Yine bir kararda (Yargıtay 9. HD. E. 1987/3075, K. 1987/3270, T.30.03.1987) ise Büyükşehir Belediye sınırları içindeki işyeri nakli, iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmamakta ve bu nedenle iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği belirtilmektedir. Ancak, böyle olmakla birlikte her somut olaya göre işçinin çalışma koşullarının ağırlaşıp ağırlaşmadığına bakmak gerekir. Bu yönde de Yargıtay kararları bulunmaktadır.
Yargıtay'a göre, ödenen gerçek fiili ücretin bordroya yansıtılmaması, fazla mesai parasının ödenmemesi ve iş şartlarının değiştirilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi haklı sebep teşkil eder, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir (Yargıtay 9. HD. E. 1987/6812, K. 1987/7383, T.08.09.1987).
